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ispn培训学校如何评价医生护士

发布日期:2016-04-01 作者:河南安琪 点击:

    考核医护人员,不再简单根据工作量来定,而是有了一把更科学全面的标尺。记者近日从第十人民医院获悉:医院打造了一套绩效分配制度升级版,从岗位工作量、服务质量、成本控制、患者满意度等方面,对医护人员进行综合绩效评价,从而提升服务质量和患者满意度。

    ispn培训学校认为按传统绩效考核办法,不同科室医护人员收入存在较大差距。急诊、icu、儿科等科室虽然业务繁忙、工作压力大、所担风险高,但由于收支相抵的余额较低,尽 管医护人员劳动强度大、付出多,但收入却显著性的低于一些以收治常规疾病为主、门诊量大、床位周转率高的科室。十院有关负责人介绍,新绩效分配模式转从考核经 济效益,升级为多维度的综合绩效评价体系,主要包括工作量、服务质量、患者满意度、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制和医德 医风等。其实,医务人员收入不再与科室经济和药品等收入挂钩。

    收治疑难、危重和复杂疾病患者,不再变成吃力不讨好的事。为鼓励临床医生越多地开展难度较高的三、四级手术,十院除考核基本临床工作量,还通过设置附加系 数的方法,引导医生主动收治越多疑难、复杂、危重患者。以泌尿外科为例,推行新绩效分配方案后,膀胱癌、前列腺癌手术数量显著增长;新分配方式鼓励并导向 多学科协作诊疗,使得腹腔、盆腔多发性恶性肿瘤患者的住院治疗更顺畅。

    医院医技和护理人员的考核也设立了多项指标。通常认为,超声、放射、检验、病理等医技科室属于辅助部门,按临床医生要求开展工作,提升绩效余地似乎不大。 而新推出的绩效考核制度,则综合考核医技人员所出具报告的质量、速度、检查准确率、病人预约等候检查的时间、配合临床科室开展新技术等,提升空间一下子广 阔了。

    对护士来说,同样是打针、换药、监测病情,处在不同科室,面对不同病情的患者,其工作量考核都有讲究。新绩效分配向劳动强度大、风险高、技术性强的护理岗位倾斜,再综合考虑护理质量等因素,最终形成具体的绩效分配数额。

    新绩效分配制度试行后,十院的cmi指数(国际公认的反应医疗机构产出效能的敏感指标)大幅度提高到0.95,已达到沪上三甲医院平均水平。医院在全市“万人满意度调查”中排名医疗机构前列,患者满意度有所提升。


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